企业之间的竞争是人才的竞争。企业要获得竞争优势，除了把优秀人才招进企业里来，如何通过有效的机制激发员工创造出企业需要的业绩更为关键。《企业机制设计》课程介绍的正是如何设计这样的有效机制的问题。

员工进入一家企业，就把他的知识、技能和能力带进了企业。但企业并不需要员工的知识、技能和能力，企业需要的是员工的绩效。如何把员工的知识、技能和能力尽可能多地转化为绩效，在这两者之间起桥梁作用的就是企业机制。人的行为受利益驱动，企业机制是把员工潜能最大限度发挥出来的利益安排。


企业都在给员工发工资，或者在对员工进行股权激励，这些都是机制。因此，员工总是工作在一定的机制下的。但不同的机制，员工发挥出的潜能是不同的，创造出的业绩也是不同的。机制都有，关键是什么样的机制才更科学和有效。

这是一门给老板讲的课。企业归根到底是组成企业的一群员工，在老板的带领下去完成企业目标。老板对员工的领导作用主要体现在建立利益分配机制，产生正确的利益导向，使员工向共同的目标努力。机制问题解决得好，员工形成一个坚强的团队，高效率地完成任务；机制问题解决得不好，员工一盘散沙，什么事情都办不成。机制关系到企业的兴衰成败，所以我们说机制是老板殚精竭虑思考的问题。

机制既然是利益安排，就能用金钱进行量化，也就能从技术层面来加以研究。本书把企业机制划分为薪酬制度、责任制和股权激励三个部分。这三个部分可以涵盖企业给予员工利益的各种形式，满足企业用利益激励员工的各种手段和需要达到的各种目的。

获得薪酬制度、责任制、股权激励三个部分的理论知识和实操工具。知识和工具具有先进性和独特性，体会到与传统观念不一样的视角。

有效建立自己企业的机制，体现出管理创新，获得超越同行业的独特的竞争优势。

一到三天，以两天为宜 H

好的薪酬制度应能符合法律，维护公平，并促进效率。企业还应该建立与薪酬制度配套的绩效考核制度，准确评价员工工作绩效是保证薪酬制度公平性和有效性的基础。员工接受多劳多得，希望得到公平对待。因此，薪酬制度是员工稳定性的来源。


责任制就是通过某种利益安排使员工对自己工作的结果负责。责任制的实现方式是让员工成为自己或自己所在团队的老板，表现形式是员工实现自主管理，企业实现无为而治。责任制缺乏标准化的操作方法，管理学界的研究也很少。但责任制的设计还是有规律可循，本书所介绍的方法和案例为责任制的设计提供了思路。责任制的设计最能体现一家企业的管理创新，是企业获得超越同行业竞争力的关键一环。没有比自己就是老板更能激发员工发挥潜能的办法了。因此，责任制是员工执行力的来源。


企业股权包括所有权、表决权、增值权、分红权等各项权利，对员工进行股权激励就是把这些权利加以组合，并分阶段、按条件授予他。如果企业股权只属于老板一个人的，员工只为老板打工，员工不会有归属感，也就不会为企业的整体利益和长远利益考虑。孟子说有恒产者才有恒心。因此，股权激励是员工忠诚度的来源。


薪酬制度、责任制、股权激励组成了一个完整的企业机制体系。这三个部分是一个有机整体，却各有功能，不能互相代替。薪酬制度带来稳定性，未必带来执行力；责任制带来执行力，未必带来忠诚度；股权激励带来忠诚度，未必带来稳定性（因为获得股权激励的通常只是少数人）。从激励对象的属性来看，薪酬制度下激励对象是纯粹的员工属性，股权激励则是赋予激励对象老板属性。责任制则处于一种中间状态，激励对象不是公司整体上的老板，却是责任范围内这个局部的老板，对他所要完成的工作负全责。